Трудовой кодекс украины сокращение работника

Автор: | 05.10.2018

Оглавление:

Права работника при сокращении штата

В последнее время вновь участились случаи увольнения работников в связи с сокращением штата предприятия. Как работнику защитить свои права при сокращении узнавал Prostopravo.com.ua

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Согласно пункта 1 статьи 40 Кодекса законов о труде трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Однако такое решение собственника не может быть спонтанным или необоснованным. Приказ об изменении в организации труда и сокращении штата с соответствующим экономическим обоснованием должен быть издан руководством не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Этим же приказом вносятся изменения в штатное расписание.

Статья 49-2 КЗоТ обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем высвобождении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Требования ст.49-2 КЗоТ не применяются к работникам, высвобождаемым в связи с изменениями в организации производства и труда, связанных с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Кроме государственной службы занятости, о предстоящем сокращении численности или штата работников, ухудшении условий труда, собственник обязан уведомить профсоюз, предоставив информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев с момента принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

Обратите внимание: рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, того, что работник отказался от перевода на другую работу или владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли освобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем высвобождении (Постановление Пленума Верховного Суда Украины №9 от 06.11.92г. «О практике рассмотрения трудовых споров»).

Несоблюдение порядка увольнения работника в связи с сокращением штата может быть основанием для восстановления на работе в судебном порядке.

Преимущественное право остаться на работе

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службе, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Запрет на увольнение

Во-первых, не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется только на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (ст.40 КзоТ).

Согласно ст. 184 КзоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата допускается лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КзоТ).

Не забывайте, вы всегда можете воспользоваться услугами профессиональных юристов в сфере трудоустройства:

Выходное пособие

При прекращении трудового договора в связи сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм (ст.116 КзоТ).

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Опубликовано на сайте: 04.07.2014

Автор: Екатерина Гутгарц

Поделитесь с друзьями ссылкой на эту страницу:

Трудовой кодекс украины сокращение работника

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Итак, при реорганизации (кроме ликвидации) предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников.

После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

Уже после этого реорганизованное предприятие может начинать определение должностей и штатных единиц, в которых потребность на новых предприятиях отсутствует, поэтому они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников.

При полной ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.

Напомним, что в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор при реорганизации (ликвидации) может разорвать работодатель только в случае изменений в организации производства и работы – сокращение численности или штата работников.

В частности, постановлением Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 определено, что изменением в организации производства и труда признается рационализация рабочих мест, внедрение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. п. Этот перечень не является исчерпывающим. К нему можно добавить и усовершенствование производства или уменьшение объема производства продукции либо перепрофилирование предприятия. Главное, чтобы сокращение было обоснованным.

В любом случае при увольнении работников в связи с реорганизацией необходимо придерживаться установленной процедуры сокращения.

Этапы увольнения работников

Руководству предприятия необходимо предусмотреть поэтапное проведение увольнения работников. Для этого следует соблюдать процедуру сокращения и осуществить все его этапы, которые заключаются в следующем.

1. Принять решение о сокращении численности или штата работников. Решение принимается самостоятельно уполномоченным органом управления предприятием, которое реорганизуется.

2. Уведомить профсоюзы о запланированном увольнении при наличии первичной профсоюзной организации на предприятии, а также если работник является членом профсоюза.

Работодатель обязан не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках проведения увольнений (ч. 3 ст. 22 Закона № 1045).

При этом законодательство требует лишь предупреждение (ст. 49 4 КЗоТ) профсоюза о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников.

В случае если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. разъяснение Минюста от 25.01.2011 г.).

3. Издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия.

4. Издать приказ, которым уполномочить отдел кадров или другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров, провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников.

5. Составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание, определить кандидатов, подлежащих увольнению. При утверждении приказа о внесении изменений в штатное расписание в констатирующей части приводятся обоснования проведения увольнений, а в распорядительной – перечень сокращаемых должностей, ответственных лиц за проведение процедуры сокращения или же о создании специальной комиссии (при необходимости).

Чтобы определить работников, подпадающих под сокращение, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Напомним, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Для этого могут быть учтены: сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, повышении квалификации, выполнении норм выработки, наличии поощрений за успехи в работе и отсутствии дисциплинарных взысканий и т. п.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, указанным в ст. 42 КЗоТ, а также другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

При определении кандидатов на сокращение следует выяснить, нет ли среди них лиц, в отношении которых установлены ограничения на увольнение.

Напомним, что могут быть кандидатами на увольнение только при полной ликвидации предприятия:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет – в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);

• родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители) (ст. 186 1 КЗоТ);

• работники, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Однако увольнение этих категорий лиц допускается при условии их обязательного трудоустройства.

6. Предупредить работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до сокращения. В соответствии с ч. 1 ст. 49 2 КЗоТ о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Отсчет двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем предупреждения работника о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

Законодательством не установлены форма и порядок предупреждения работников о предстоящем увольнении. Его целесообразно оформить письменно в произвольной форме, а ознакомление с таким предупреждением работнику необходимо засвидетельствовать подписью с указанием даты. Например, содержание может быть следующим: «Предупреждаем, что в связи с ликвидацией предприятия в соответствии с решением учредителей ООО «Вегас» от 20.01.2017 г. № 3321 Вы подлежите увольнению 01.04.2017 г. согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ» с указанием «Предупреждение получил (дата, ФИО, подпись)».

Если работник отказывается ознакомиться с предупреждением под подпись, то составляется акт за подписью от трех человек, в котором указываются все обстоятельства отказа работника.

Предупреждение необходимо сделать таким образом, чтобы в случае возникновения конфликтной ситуации работодатель мог документально подтвердить факт предупреждения конкретного работника об увольнении и дату, когда это предупреждение было сделано, – не позднее чем за два месяца до увольнения.

Законодательством не предусмотрено изъятие из этого срока времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. В случае несоблюдения срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, зачислив срок предупреждения, в течение которого он работал (абз. 6 п. 19 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

По желанию работника после предупреждения об увольнении он может не отрабатывать два месяца. Для увольнения ему следует подать заявление, например, следующего содержания: «Прошу вопрос моего увольнения решить без отработки двух месяцев с. (дата) в связи с. (указывается уважительная причина)». Это не будет нарушением законодательства о труде (см. письмо Главной госинспекции труда Минтруда от 14.04.99 г. № 13-1272).

Одновременно с предупреждением работнику предлагается другая работа на том же предприятии, в учреждении, в организации. В течение двух месяцев с даты предупреждения от работников, существенные условия труда которых изменятся, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или отказ от этого.

Собственнику или уполномоченному им органу следует помнить, что работники в любое время могут изменить свое решение: отменить ранее данное согласие на продолжение работы, отменить ранее заявленный отказ от продолжения работы.

7. Уведомить службу занятости о запланированном массовом увольнении работников не позднее чем за два месяца. В соответствии с ч. 3 ст. 49 2 КЗоТ и абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067 при запланированном массовом увольнении работников предприятий любой формы собственности, вида деятельности и хозяйствования в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности с ликвидацией, работодателем одновременно с предупреждением работников о предстоящем увольнении, то есть за два месяца, представляется в Государственную службу занятости отчет о запланированном увольнении работников. Отчет представляется по форме № 4-ПН. В случае непредставления или нарушения работодателем установленного порядка представления этой отчетности взыскивается штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

8. Оформить увольнение работников. Для увольнения работников следует оформить приказы об увольнении в связи с реорганизацией (ликвидацией) предприятия. С приказами работники обязаны быть ознакомлены под подпись и получить копии (ч. 2 ст. 47 КЗоТ). О получении копии приказа работнику необходимо расписаться на его оригинальном экземпляре, указав дату.

Со дня предупреждения об увольнении до указанного в приказе дня увольнения должно пройти не менее двух месяцев, так как раньше уволить работника без его согласия нельзя.

9. Внести записи в трудовые книжки, выдать их работникам и провести расчет. В трудовую книжку каждого работника вносится запись об увольнении. Например: «Уволен в связи ликвидацией предприятия, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

О дате и причине увольнения (основание) также делается запись в личной карточке работника (типовая форма № П-2). С этой записью работник ознакомляется под подпись с указанием даты.

В соответствии со ст. 47 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет.

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы необходимо выплатить не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

Если выдача трудовой книжки задерживается работодателем, то он будет обязан уплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о получении трудовой книжки. Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

О получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке работника (типовая форма № П-2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Кроме того, в случае увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Работникам, относящимся к категории 1 и 2 граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы, выплачивается пособие в размере трехкратного среднего месячного заработка (выплата производится за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов за счет бюджета) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона № 796).

10. Подготовить и передать кадровую документацию в архивное учреждение. При ликвидации или реорганизации государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и коммунальных предприятий документы, накопившиеся за время их деятельности, передаются ликвидационной комиссией (ликвидатором) правопреемникам в порядке, установленном Министерством юстиции Украины, с сохранением соответствующей формы собственности на указанные документы, а при отсутствии правопреемников – соответствующим государственным архивным учреждениям или другим местным архивным учреждениям (ч. 4 ст. 31 Закона № 3814).

Порядок подготовки и передачи кадровой документации в архивные учреждения определен Приказом № 430/5 и Приказом № 1000/5.

Права сотрудника, попавшего под сокращение — консультация юриста

Доброго дня! Я працюю в Ощадбанку, займаю посаду старший контролер-касир, мені 26 років, маю третю групу інвалідності. Два місяці тому мене попередили, що я попадаю під скорочення. Хотіла б знати свої права в даному випадку: які розрахункові мені заплатять (скільки окладів, відпускних і т.д.), а також порядок реєстрації в Центрі управління праці. Дякую

Здравствуйте Уважаемый посетитель сайта. Надеемся мы поможем Вам.

Статьей 36 Кодекса законов о труде(далее — КЗоТ) определено, что одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).

Согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТтрудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Правила названной статьи сформулированы как нормы прямого действия.

В случае увольнения работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют ограничения на увольнение отдельных категорий работников, установленные ст. 184 КЗоТ (беременных женщин и имеющих детей до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст.179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), ст. 186-1, ч. 1 ст.197 КЗоТ, Законов Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» и «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю» (молодых работников в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения обучения в течение 2 лет после поступления на работу).

Собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить государственной службе занятости информацию о увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Оформленное по форме № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном увольнении работников» такое сообщение должно быть за два месяца до запланированного увольнения.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Согласно ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» в случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Статьей 116 КЗоТ предусмотрено, что при увольнении работников предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них. Предприятие должно осуществить все необходимые работнику выплаты (начисленные суммы, в том числе и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня по требованию уволенного работника о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

На следующий день после получения трудовой книжки и проведения расчета Вы можете пойти в Центр занятости, заполнить бланк заявления установленного образца и стать на учет.

Увольнение по сокращению штатов

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме:

Статья актуальна на 2018 год

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

  • об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
  • в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

  1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
  2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

  1. для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
  2. для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
  3. для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.
  • На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
  • В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

  1. семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров);
  2. сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи);
  3. сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии;
  4. учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы.

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

  1. если происходит полная ликвидация предприятия;
  2. если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «Увольнение за прогул».

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом.

Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

«Все о бухгалтерском учете»

Всеукраинская профессиональная газета

Увольнение работников в связи с сокращением штата.

  • Вконтакте
  • Facebook
  • Twitter
  • Google+

На постоянную работу в хорошее кафе приглашаем Повара:
Подробнее.

На постоянную работу в кафе «Буль з Гаком!» приглашаем Бармена:
Подробнее.

Мини-пивоварня в г. Киеве приглашаем на постоянную работу Заведующего ванно-минипивоварным комплексом:
Подробнее.

Увольнение работников в связи с сокращением штата: пошаговый алгоритм

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ
В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА:
ПОШАГОВЫЙ АЛГОРИТМ

Сложная экономическая ситуация в Украине внесла коррективы в разные сферы жизни общества. Произошли изменения в организации труда, некоторые предприятия подстраиваются под современные реалии, изменяя профиль деятельности. И вполне понятно, что это повлияло также на жизнь и трудовую деятельность работников предприятий. Часть предприятий, дабы все-таки хоть как-то удержать свою позицию на рынке, вынуждена провести оптимизацию процессов на предприятии путем сокращения персонала. И не удивительно, что много квалифицированных работников, которые действительно полезны предприятию и занимали особое место в производственном процессе, остаются попросту в стороне, а перед работодателем возникает вопрос, как правильно оформить «сокращение», чтобы в дальнейшем избежать трудовых споров и восстановления сокращенных работников. Безусловно, большинство работников не будет соглашаться с тем, что именно их хотят лишить работы. А потому не исключено, что будут такие, кто попробует обжаловать эти решения в суде. Поэтому очень важно четко соблюдать все требования законодательства, чтобы потом не возникали трудовые споры с уволенными работниками.

Предлагаем детально рассмотреть процедуру сокращения работников, дабы разобраться во всех ее тонкостях.

Прежде всего работодателю необходимо принять решение о намерении сократить численность работников, которое оформляется приказом (распоряжением) о будущем сокращении численности работников. В приказе желательно указать основания, которые побудили работодателя уменьшить численность штата и назначить ответственных за каждый этап проведения процедуры. Советуем в такой ситуации четко соблюдать требования законодательства и каждый шаг подкреплять соответствующими документами.

На втором этапе составляют список работников, подлежащих сокращению. И здесь работодателю стоит быть особенно внимательным, поскольку есть лица, у которых при сокращении есть преимущественное право остаться на работе. В этой ситуации нам поможет ст. 42 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), в которой содержится перечень работников, имеющих преимущественное право остаться на работе с более высокой квалификацией и производительностью труда, а именно:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

6) авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работники, получившие на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье либо профессиональное заболевание;

8) лица, депортированные из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Следует отметить, что ст.ст. 184 и 186 1 КЗоТ содержат перечень категорий граждан, которых в такой ситуации вообще нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, в соответствии с медицинским заключением;
  • одинокую мать, при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Эти гарантии распространяются и на отца, воспитывающего детей без матери (также в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов (попечителей), приемных родителей. Названную категорию работников вообще нельзя рассматривать в качестве кандидатов на увольнение, кроме случая полной ликвидации предприятия.

После формирования списков кандидатов, подлежащих сокращению, работодателю необходимо письменно предупредить каждого работника персонально не позднее 2 месяцев до дня увольнения. Анализируя судебную практику, следует отметить, что такая процедура – очень ответственный этап, поскольку соблюдение сроков предупреждения работника является гарантией того, что в дальнейшем собственник избежит судебной волокиты с восстановлением такого работника на работе и выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Поэтому стоит этому этапу уделить особое внимание.

Сама процедура уведомления такова:

  • оформление приказа (распоряжения) либо отдельного документа, названного уведомлением о будущем увольнении;
  • ознакомление с таким документом работника лично под подпись.

На практике очень часто случается, когда работник отказывается знакомиться с предупреждением об увольнении и не желает подписываться в приказе или уведомлении. Тогда составьте акт об отказе от подписи, который составляют в произвольной форме. Его должны подписать несколько человек, ставших свидетелями того, что работник отказывается подписываться в подтверждение того, что его уведомили о будущем увольнении.

В течение двух месяцев (после предупреждения) работника могут уволить и на других основаниях, предусмотренных трудовым законодательством, либо, например, работник сам найдет работу и захочет уволиться по собственному желанию в соответствии со ст. 38 КЗоТ. Следует отметить, что работника могут уволить в этот период и на иных основаниях, предусмотренных трудовым законодательством, например: за прогул согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ, по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ст. 36 КЗоТ, в связи с переводом по п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Кроме этого, можно сократить двухмесячный срок предупреждения, но это возможно, только если работник напишет вам заявление с просьбой сократить срок предупреждения о будущем увольнении. Соблюдение двухмесячного срока обязательно только для администрации (письмо Минсоцполитики Украины от 15.02.12 г. № 18/06/186-12).

Если у вас на предприятии планируется массовое увольнение работников в связи с сокращением их численности, не позднее 2 месяцев до увольнения необходимо уведомить об этом центр занятости. Вы должны составить и подать форму № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», так как в соответствии с ч. 3 п. 4 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.12 г. № 5067-VI(далее — Закон о занятости населения) регламентировано предоставление работодателями информации государственной службе занятости о запланированном увольнении работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ и предусмотрена ответственность работодателей за непредоставление либо несвоевременное предоставление такой информации. Отчет подают при массовом увольнении работников. Дабы четко понимать содержание понятия «массовое увольнение», обратимся к ст. 48 Закона о занятости населения.

Массовое увольнение по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации юридического лица) — это разовое или в течение:

1) одного месяца:

  • высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
  • высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

Запомните: предоставлять отчет обязательно. Если отчет не предоставят или предоставят несвоевременно, на предприятие могут наложить штраф. В соответствии с п. 6 ст. 53 Закона Украины «О занятости населения» предусмотрен штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения.

На следующем этапе предлагаем работникам подходящую работу.

Одновременно с предупреждением об увольнении работнику необходимо подыскать и предложить подходящую работу на вашем же предприятии. И возникает вопрос: какую именно работу мы можем предлагать работнику? Ту, которая соответствует его образованию и квалификации, или любую, которая есть на предприятии? В данном случае стоит руководствоваться здравым смыслом и подходить к этому вопросу комплексно. Во-первых, проанализируйте все вакансии на предприятии, соответствующие квалификации и опыту работы сотрудника, а если таких нет, озвучьте и предложите работнику все имеющиеся вакансии. Сотрудник может как согласиться, так и отказаться от предложенных вакансий. Если работник согласится на какую-либо вакансию, работодатель издает приказ о его переводе на такую должность, и в этом случае работника вы не увольняете. Отметим, что кадровику нужно не забыть сделать соответствующую запись в трудовой книжке о переводе работника на иную должность.

Однако сотрудник может и не согласиться, то есть отказаться от предложенных вакансий, и тогда его придется уволить. Совет:наилучший вариант — если работник письменно откажется от предложенных вакансий. Если же он откажется это делать, зафиксируйте это письменно: составьте акт об отказе работника от предложенной работы, дабы в дальнейшем избежать недоразумений и головной боли. Ведь работник может заявить, что работодатель не предложил ему подходящей работы на предприятии и просто нахально уволил. Отметим, что для увольнения работника достаточно лишь раз предложить ему подходящую работу и ограничиться одним письменным отказом. То есть работодателю не нужно в течение двух месяцев ходить следом и то и дело предлагать такому сотруднику работу. К тому же законодательством не предусмотрено требование предлагать работнику несколько должностей на выбор — достаточно лишь одной.

Еще раз напомним: чтобы в будущем избежать споров, каждое предложение работы и отказ работника от него оформляйте письменно. Если же на предприятии вакантных должностей нет и работнику предложить нечего, его просто предупреждают и увольняют. Также следует подчеркнуть, что в период предупреждения о сокращении работодатель не имеет права проводить прием работников на сокращаемую должность либо же на смежную должность.

Важно: работник, уволенный на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при повторном приеме на работу, если будет проводиться прием на аналогичную должность или по соответствующей квалификации. Преимущественное право на заключение трудового договора при повторном приеме предоставляют лицам, указанным в ст. 42 КЗоТ (эту статью рассматривали ранее).

Следующий этап — согласование сокращения штата с профсоюзным органом.

Рассмотрим его подробнее.

Руководствуясь ст. 43 КЗоТ, вам необходимо согласовать увольнение с профорганизацией, членом которой является работник. Не согласовываете увольнение сотрудников, только если:

  • работник — не член профорганизации;
  • у вас нет профсоюзной организации.

Процедура согласования с профсоюзным органом четко прописана в ст. 43 КЗоТ:

1) предприятие составляет обоснованное письменное представление о сокращении численности работников (в произвольной форме в виде письма на бланке предприятия);

2) подает представление в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Если на предприятии нет выборного органа первичной профорганизации, расторжение трудового договора согласовывает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза;

3) профорганизация рассматривает представление в течение 15 дней. Это происходит обязательно в присутствии работника, на которого составлено представления. Без присутствия работника допускается рассмотрение, только если имеется его письменное заявление. Интересы работника от его имени может представлять другое лицо (в частности, адвокат). Если работник (представитель) не пришел на заседание, рассмотрение заявления откладывают до следующего заседания в пределах 15-дневного срока. При повторной неявке без уважительных причин представление могут рассматривать при отсутствии работника;

4) профорганизация оформляет письменное решение и уведомляет учреждение в течение 3 дней после его принятия.

Помните: если профсоюз пропустит этот срок, считается, что он дал согласие на расторжение трудового договора, но если профсоюз принял решение о согласии на расторжение трудового договора, то оно должно быть обоснованным. Ежели такое обоснование в решении отсутствует, предприятие вправе уволить работника без согласия профсоюза.

Теперь работодателю остается правильно оформить и заполнить документы на увольнение.

Когда все предыдущие этапы уже пройдены, работодатель должен правильно оформить кадровую документацию и трудовые книжки работников. Обязательно нужно издать приказ о прекращении трудового договора, на основании, которого необходимо сделать соответствующую запись в трудовую книжку работника. В последний рабочий день сотруднику следует выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и провести с ним полный расчет согласно ст. 47, ст. 116 КЗоТ. Стоит отметить: если работник наперед использовал отпуск, при его увольнении декомпенсацию за излишне использованный ежегодный отпуск не проводят в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ и п. 4 ч. 2 ст. 22 Закона Украины «Об отпусках» jn 15.11.96 u. № 504/96-ВР. Также работник может попросить оформить ему справку о его заработке для предоставления в центр занятости, чтобы зарегистрироваться безработным.

Важно! За несвоевременную выдачу трудовой книжки предприятие вынуждено будет выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула согласно ст. 235 КЗоТ.

Уволить работника, которого планируют сократить, невозможно в период его болезни, а также отпуска в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ. В таком случае последним днем работы будет последний день болезни либо отпуска.

Завершающим этапом является проведение окончательного расчета с высвобожденными работниками.

В день увольнения, который будет последним рабочим днем, работнику необходимо выплатить все надлежащие ему суммы согласно ст. 116 КЗоТ. Перечислим выплаты:

  • зарплата за дни в месяце увольнения;
  • компенсация за неиспользованные ежегодные и дополнительные отпуска, отпуска «на детей»;
  • оплата первых 5 дней болезни за счет работодателя;
  • пособие из Фонда по временной потере трудоспособности — если Фонд уже перечислил его на счет работодателя;
  • выходное пособие в связи с прекращением трудового договора по сокращению численности работников в сумме не менее среднемесячной зарплаты. Коллективным договором может быть установлен и больший размер выходного пособия, чем предусмотрено ст. 44 КЗоТ. Также для чернобыльцев 1-й, 2-й категорий и участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, которые относятся к 3-й категории, выходное пособие выплачивают в размере трехкратной среднемесячной заработной платы в соответствии со ст. 20, ст. 21 и ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.1991 г. № 796-XII.

Также работодатель должен письменно уведомить работника обо всех начисленных и надлежащих ему суммах к выплате. Если работник в день увольнения не работал, эти суммы необходимо выплатить не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете согласно ст. 116 КЗоТ. При безналичном перечислении зарплаты рассчитаться необходимо не позднее дня увольнения.

Если в день увольнения работодатель не проведет полного расчета с работником, то он будет обязан начислить и выплатить среднюю заработную плату за все время задержки расчета в соответствии со ст. 117 КЗоТ.

Тема увольнения в связи с сокращением рассмотрена. Делаем выводы: увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ в законодательстве квалифицируют как увольнение по инициативе работодателя. При проведении увольнения необходимо четко соблюдаться требования Кодекса Законов о труде Украины, дабы в дальнейшем избежать проблем с восстановлением на работе работников. Сотрудников необходимо уведомлять о запланированных мероприятиях «сокращения» не позднее двух месяцев. К тому же работнику необходимо предложить все вакансии на предприятии по профессии и специальности, а при отсутствии таковых — остальные вакансии на предприятии. Если работнику ни одна не пришлась по вкусу (не приглянулась), нужно получить от него письменный отказ и уволить. А когда работник — член профсоюза, то необходимо получить разрешение профсоюза на увольнение. И только соблюдая четкий алгоритм действий, работодатель убережется от разных неприятных ситуаций и проблем, возникающих в процессе проведения процедуры сокращения численности штата работников.