Ст 180 трудовой кодекс российской федерации

Автор: | 06.07.2019

Оглавление:

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 180 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

СТ 180 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную
должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности
или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под
роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним
трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив
ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК РФ, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

27 августа

27 декабря 2017

Обсуждение статьи

Вопросы по статье

добрый день! подскажите, пожалуйста, филиалу пришел приказ о присоединении к другому филиалу. главное управление сообщило, что нужно сокращать рабочих в нашем филиале и только после этого присоединяться. никакого оффициального документа не было о проведении сокращения. ни одно мероприятие для процедуры сокращения не было создано, ни собрание, ни приказ, но руководитель намерян сокращать штат до присоединения. подскажите, какими документами можно руководствоваться, чтобы не проводиить сокращение? законно ли сокращать штат без приказа главного управления о сокращении?

Вопрос относится к городу Ижевск

Добрый день! Подскажите какие льготы, выплаты при банкротстве предприятия беременным женщинам?

Вопрос относится к городу Омск

где узнать официальную электронную почту работодателя?

Вопрос относится к городу Санкт-Петербург

Из материалов судебной практики увольняемому работнику выдали предложение вакансий от 14.06.2016 г. иных предложений до даты увольнения 15.08.2016 г. ему не поступало, что противоречит ст. 180 ТК РФ. Доказательств суду обратного не представлено

Вопрос относится к городу Южно-Сахалинск

Перечень вакантных должностей был предоставлен мне для ознакомления, в день увольнения по сокращению, совместно с трудовой книжкой в которой стояла запись об увольнении. Является ли это законным и какие статьи закона были нарушены кадровой службой организации

Вопрос относится к городу Южно-Сахалинск

29.07.2016 г. Получил уведомление о сокращении моей должности главного инженера. При этом мне выдали список вакантных должностей организации. 07.10.2016 г. я был уволен ( находясь на больничном). 17.10/2016 г. Я повторно был уволен, в трудовой книжке две записи об увольнении. После передаче мне трудовой книжки в руки, мне вручили список имеющихся вакансий, после чего я написал заявление на имя начальника ФГБУ где я работал о том, что предложенные должности не соответствуют моей квалификации. Хотя по закону перечень вакантных должностей мне должны были предложить до увольнения. Насколько законны действия кадровой службы ФГБУ

Вопрос относится к городу Южно-Сахалинск

29.07.2016 г. Получил уведомление о сокращении моей должности главного инженера. При этом мне выдали список вакантных должностей организации. 07.10.2016 г. я был уволен ( находясь на больничном). 17.102016 г. Я повторно был уволен, в трудовой книжке две записи об увольнении. После передаче мне трудовой книжки в руки, мне вручили список имеющихся вакансий, после чего я написал заявление на имя начальника ФГБУ где я работал о том, что предложенные должности не соответствуют моей квалификации. Хотя по закону перечень вакантных должностей мне должны были предложить до увольнения. Насколько законны действия кадровой службы ФГБУ

Вопрос относится к городу Южно-Сахалинск

положено ли выходное пособие при закрытии филиала, если договор срочный и подходит к концу?

Добрый день! Ситуация следующая: на данный момент я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и собираюсь оформлять новый декретный отпуск по беременности. Первый отпуск заканчивается 1 ноября 2017 года (первому ребенку исполняется 3 года), новый листок нетрудоспособности будет оформлен 30 октября 2017 года (беременность 30 недель). Но компания, в которой я работаю на данный момент, начинает оформлять процедуру ликвидации, соответственно кому-то предлагают новые договора (в новую уже компанию), а кого-то просто сокращают. Если я правильно понимаю, никаких преимуществ перед сокращением в данной ситуации декретницы не имеют и компания будет от них избавляться. Сокращение планируется в конце декабря, т.е. на момент сокращения я буду еще беременна, но уже в отпуске по беременности и родам со вторым ребенком. Отсюда вопрос: как грамотно поступить в этой ситуации, какие выплаты мне должна выплатить компания (больничный по беременности и родам, пособие по уходу, иные выплаты. ), имею ли я право получать в дальнейшем пособие по уходу за вторым ребенком до 1,5 лет в соц. защите и в каком размере, и когда и какие документы нужно будет предоставить в соц. защиту (в том числе, с уже бывшего места работы), чтобы получать пособие? P.S. Супруг работает. Спасибо за ответ.

Со мной заключён трудовой договор сроком до 30.06.2018. Работа вахтовым методом. В договоре указано конкретное обособленное подразделение. Сфера деятельности: строительный контроль, ИТР. Вопрос: 1. Могут ли со мной расторгнуть договор по инициативе работодателя по причине уменьшения численности работающих? Нюанс — численность работающих на объекте ниже нормативной. Если ДА, то какой порядок (уведомление о увольнение з 2 месяца, предложение работы на другом объекте ит.д.). 2 Могут ли меня перевести на другой объект в другую местность без моего согласия с понижением зарплаты и с другим режимом работы 20-10 (сейчас я работаю 30-30). Если я откажусь , то какие последствия?

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к статье 180 Трудового Кодекса РФ

1. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. В частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден согласно ч. 2 ст. 180 ТК персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении (п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 мес., но это можно сделать и ранее, например за 4, 6, 8, 10 мес., 1 год (если это возможно). В таком случае работнику создаются лучшие условия для трудоустройства.

3. Другую работу работнику работодатель должен предложить при предупреждении об увольнении, а также в последний день перед увольнением, так как за 2 мес. после предупреждения также могут появиться вакансии.

В течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места.

4. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 мес., заменив предупреждение компенсацией. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

5. В соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» профсоюзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

Профсоюзы и иные представительные органы работников имеют право:

вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;

содействовать обеспечению социальных гарантий трудящихся в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за 3 мес.) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профсоюзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профсоюзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Предложения профсоюзов, иных представительных органов работников в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке. Об участии профсоюзов в содействии занятости населения см. также ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

6. В соответствии со ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели своевременно, не менее чем за 3 мес., и в полном объеме представляют органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить, и несут ответственность в установленном порядке.

7. Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 мес. решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

координировать осуществление программ переобучения и переподготовки высвобождаемых работников;

осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

Местные органы самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до 6 мес. решение работодателей о массовом высвобождении.

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Текущая редакция ст. 180 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Комментарий к статье 180 ТК РФ

1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

Данное правило корреспондирует с ч.3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).

Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).

В отношении государственных гражданских служащих ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст. 31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
— уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
— уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.

В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.

Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.

При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст. 81 ТК РФ.

В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.

3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.

Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.

Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Также в соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Предусмотренная ст. ст. 373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Также ст. 82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, членами профсоюза. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.

В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, — сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п.»б» ч.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Также согласно ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Другой комментарий к ст. 180 ТК РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Консультации и комментарии юристов по ст 180 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 180 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.