Реферат заключение и расторжение трудового договора

Автор: | 03.01.2019

Порядок заключения и расторжения трудового договора

Как при заключении трудового договора, так и при его расторжении должны соблюдаться определенные правила и порядки.

Заключение трудового договора

  • личные данные работника, название работодателя;
  • дата начала работы;
  • должность, специальность, квалификация работника или его трудовые функции;
  • обязанности и права работодателя и работника;
  • условия труда, льготы и компенсации за работу в особых условиях;
  • оплата труда работника (тарифная ставка или должностной оклад), надбавки, доплаты, условия поощрительных выплат;
  • виды социального страхования и т.д.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах, и подписывается работником и работодателем. Его можно считать заключенным, если работник приступил к выполнению своих обязанностей с разрешения или по личному поручению работодателя (его представителя).

Обязанность работодателя в трехдневный срок, с момента допуска к работе, договор оформить в письменной форме. Он считается вступившим в силу с момента подписания обоими сторонами или допуска работника к выполнению своих обязанностей. Все условия, отмеченные в трудовом договоре, носят обязательный характер.

Кроме вышеуказанных, обязательных для трудового договора пунктов, в нем могут отражаться и другие условия труда, в зависимости от специфической деятельности организации (испытательный срок, сохранение не разглашаемых сведений, обязанность отработки).

Заключение трудового договора возможно, как на неопределенный срок, так и на конкретный, срочный (не более пяти лет). Может заключаться с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста, в отдельных случаях (цирки, театры, концертные организации, кинематограф) возможно заключение договора с лицами до 14 лет. Нормативные акты Трудового кодекса не допускают ограничений прав работников при приеме на работу в зависимости от происхождения, должностного положения, расы, пола, национальности, цвета кожи. Причина отказа в приеме на работу должна сообщаться работнику в письменной форме и может быть обжалована в суде.

Трудовым кодексом предусмотрен список документов, необходимых работнику при оформлении на работу:

  • документы, удостоверяющие личность;
  • трудовая книжка;
  • пенсионное страховое свидетельство;
  • военный билет;
  • свидетельство об образовании или квалификации.

Заключительным этапом оформления трудового договора является приказ (распоряжение) администрации о приеме на работу. Его содержание должно соответствовать всем пунктам, указанным в трудовом договоре. Приказ (распоряжение) должен в трехдневный срок, под роспись, быть объявлен работнику.

При отсутствии в трудовом договоре условий по испытательному сроку, означает, что работник принят на работу без испытания. На время испытательного срока на работника распространяются все положения и правовые акты, предусмотренные законодательством. Не может быть установлен испытательный срок для следующих лиц:

  • несовершеннолетние;
  • беременные женщины;
  • лица, устраивающиеся на работу на конкурсной основе;
  • для впервые поступающих на работу, по окончании профессиональных образовательных учреждений;
  • для лиц, избираемых на выборную оплачиваемую работу;
  • для лиц, устраивающихся на работу в порядке перевода, по согласованию с работодателем.

Испытательный срок для работника не должен превышать 3 месяцев, для руководящего состава – шести месяцев. По окончании срока, работник или продолжает трудиться или увольняется, с письменным предупреждением и указанием причин увольнения. При расторжении трудового договора с работником не прошедшим испытательный срок, выходное пособие не выплачивается.

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора является общим понятием окончания его действия. Расторжение трудового договора – это его прекращение по инициативе работодателя или работника. Понятие «увольнение» используется в статьях Трудового кодекса при наличии или отсутствии волеизъявления одной из сторон в прекращении трудовых отношений.

Основаниями для прекращения трудового договора могут служить:

  • смена собственника или реорганизация предприятия;
  • перевод работника на другую работу по состоянию здоровья;
  • нарушение установленных трудовым договором правил;
  • призыв на военную службу.

При расторжении трудового договора по инициативе работника, он обязан предупредить администрацию о своем решении за две недели до прекращения работы. Этот время может быть сокращено, при условии невозможности выполнения работником своих обязанностей в определенный срок (поступление на учебу), а так же в случаях нарушения работодателем условий трудового или коллективного договора. С согласия работодателя, трудовой договор может быть прекращен и до истечения двухнедельного срока. Причина увольнения указывается как по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в случаях:

  • предоставления работника при приеме на работу подложных документов;
  • при установлении специального допуска к сохранению тайны или прекращении срока действия предыдущего;
  • в случаях, предусмотриваемых трудовым договором.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил при его заключении возможно в случаях:

  • если договор был заключен с лицом, не имеющим права заниматься этой деятельностью;
  • если договор был заключен с лицом, которому противопоказано, по медицинским показателям, выполнение этой работы;
  • при отсутствии у работника соответствующего образования, необходимого для выполнения этой работы и т. д.

Если правила заключения трудового договора допущены не по вине работника, администрация обязана выплатить ему выходное пособие, составляющее его месячный заработок. Решение администрации об увольнении работника может быть обжаловано в инспекции по труду и в судебных органах.

Реферат — Трудовой договор: порядок заключения и расторжения

Скачивание файла

Введите число с картинки:

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Реферат по дисциплине «Правоведение» на тему:

Трудовой договор: порядок заключения и расторжения

Студент: Атясова Анастасия Леонидовна

1 курс, ФУ специальность: Маркетинг

к.ю.н. доцент кафедры

Введение. Понятие трудового договора ……………………………………. …..3

Порядок заключения трудового договора ……………………………………. 4

Испытание при приеме на работу…………………………………………………..6

Порядок расторжения трудового договора ………………………………….…..8

Расторжение трудового договора по инициативе работника………………….….9

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя………………. 10

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон………………………………………………………………………………..13

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора. 14

Общий порядок оформления прекращения трудового договора………………..15

Список использованных источников и литературы ………………………. 18

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В статье 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Существуют различные формы распоряжения своими способностями к труду: предпринимательская деятельность, служба в вооруженных силах или органах внутренних дел Российской Федерации, заключение гражданско-правового договора о труде, однако наиболее распространенная форма распоряжения гражданином своими способностями к труду – трудовой договор. Именно поэтому трудовой договор является центральным институтом отрасли трудового права.

В статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодатель – это физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 ТК РФ, а требования к порядку его расторжения – в гл.13. Далее рассмотрим подробнее эти два вопроса.

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заключать трудовой договор может лицо, достигшее 16 лет (кроме особых случаев, оговоренных в законе, в частности, в ст. 63 ТК РФ).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Например, согласно вышеуказанной статье ТК РФ запрещается какое бы то ни было ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (кроме случаев, предусмотренных законом, например, статьями 253 и 265 ТК РФ, в интересах охраны здоровья женщин и подростков, запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда); запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; в соответствии с ФЗ от 30.03.1995 № 38-ФЗ также запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Если же суд установит, что работодатель отказал гражданину в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В ст.65 ТК РФ перечислен ряд документов, которые лицо, поступающее на работу, должно предъявлять работодателю. К этим документам относятся:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (военный билет, водительские права);

— трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме случаев, когда гражданин заключает трудовой договор впервые (в таком случае страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем);

— документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Данный перечень является исчерпывающим, что говорит о том, что работодатель не вправе требовать от работников предоставления других документов для поступления на работу, например, таких, как характеристики или рекомендации. Однако в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Оформление трудовых правоотношений должно происходить следующим образом. На основании ст.67 ТК РФ между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и имеет равную юридическую силу. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится у работодателя. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, например, с несовершеннолетними, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. В таком случае составляется большее количество экземпляров трудового договора, которые хранятся не только у работодателя и работника, но и у лиц и органов, с которыми согласовано заключение данного трудового договора и его условия. Наличие у вышеуказанных лиц экземпляров трудового договора позволяет им осуществлять контроль за соблюдением указанных в нем условий.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности работника.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного с работником трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую работу и др. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него более пяти дней, в случае, если данная работа является для него основной, а не работой по совместительству.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если в нем не указана иная дата вступления трудового договора в силу. В случае, если работник без уважительных причин в течение недели не приступил к работе в установленный трудовым договором срок, трудовой договор считается не заключенным.

При нарушении установленным ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит расторжению согласно п.11 ст.77 ТК РФ.

Испытание при приеме на работу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об установлении испытания для работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании указывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В ст.70 ТК РФ перечислены категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

— лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств – шести месяцев. При заключении трудового договора на срок до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. При этом в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 ТК РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания, при этом работодатель обязан в письменной форме предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если же в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований для его прекращения. В статье 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора, которые рассматриваются более подробно в других статьях ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора являются:

— соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

— истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

— расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

— расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

— перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

— отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ст. 73 ТК РФ);

— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 ТК РФ);

— нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Трудовой договор также может быть прекращен по другим основаниям, указанным в ТК РФ и иных федеральных законах. Помимо этого, он может быть расторгнут по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора.

4 вида оснований прекращения трудового договора, которые сформулированы в ст. 77 ТК РФ в общем виде, конкретизируются в последующих статьях ТК РФ:

— основания прекращения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

— основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

— основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления сторон (ст. 83 ТК РФ);

— основания прекращения трудового договора, связанные с нарушением установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

Остальные основания прекращения трудового договора сформулированы конкретно, а поэтому применяются со ссылкой на данную норму и ее конкретный пункт.

Рассмотрим вышеуказанные 4 вида оснований расторжения трудового договора более подробно.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника указано в качестве основания увольнения в п. 3 ст. 77 ТК РФ, а обстоятельства, позволяющие применять данное основание, и порядок проведения увольнения по инициативе работника раскрываются в ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается лишь в том случае, когда подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением работника и отсутствует факт оказания давления на него со стороны работодателя.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя о своем желании в письменной форме не позднее, чем за две недели, при этом течение данного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления от работника. В таком случае работник обязуется отработать две недели, а работодатель не вправе издавать приказ об увольнении на основании заявления работника до истечения двух недель. Но существуют и исключения из этого общего правила, например, согласно ст. 71 ТК РФ, работник, желающий уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме за три дня.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. Если же заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (выход на пенсию, избрание на должность по конкурсу, зачисление в образовательное учреждение и др.), или установлены случаи нарушения работодателем законодательства о труде, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник также имеет право в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. В таком случае увольнение данного работника не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, а также, по письменному заявлению работника, другие документы, связанные с его работой (не позднее трех дней со дня подачи этого заявления). В случае задержки выдачи трудовой книжки наступает материальная ответственность работодателя перед работником, т.е. на основании ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. В последний день работы работодатель также обязан произвести с работником окончательный расчет. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст. 236 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает исполнять свою работу и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Ст. 81 ТК РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) пункт 12 утратил силу в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Некоторые из указанных оснований (п.1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ) могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10 и 13 ст. 81 ТК РФ закрепляют основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные (п.1, 2, 3, 4 ст. 81 ТК РФ) основания расторжения трудового договора. Если вина работника отсутствует, то работодатель при прекращении трудового договора обязан выполнить ряд действий. Например, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ); при увольнении по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу; увольнению в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ должна предшествовать аттестация; при увольнении работника по п. 1, 2 и подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие; и так далее.

При наличии вины работника (п. 5 — 11 ст. 81 ТК РФ) работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий, т.е. увольнение по основаниям, которые содержат вину работника, происходит в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Исключение из этого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая ситуацию, при которой увольнение членов профсоюза по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5 — 10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными увольнениями. Применяя самое строгое дисциплинарное взыскание, которым является увольнение, работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В ст. 83 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора, не зависящие от волеизъявления его сторон. К таким обстоятельствам относятся:

— призыв работника на воинскую службу либо направление его на альтернативную гражданскую службу;

— восстановление на работе работника, ранее ее выполнявшего, по решению суда или государственной инспекции труда (применение данного основания допускается в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу);

— неизбрание на должность;

— осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение им прежней работы, по приговору суда, вступившему в законную силу;

— признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

— смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;

— наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

— дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (применение данного основания допускается в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу);

— истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, влекущее невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (применение данного основания допускается в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу);

— прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (применение данного основания допускается в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу);

— отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

— приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Несмотря на то, что перечисленные основания приводятся в ТК РФ как обстоятельства, не зависящие от волеизъявления сторон, на деле применение данных оснований зависит от усмотрения сторон трудового договора. В частности, сказанное непосредственно касается оснований, реализация которых предполагает выполнение обязанности по трудоустройству работника в рамках организации. Работодатель и работник могут заключить соглашение о неприменении перечисленных в ст. 83 оснований прекращения трудового договора за исключением случая увольнения в связи со смертью работника или признания его умершим либо безвестно отсутствующим. Такое соглашение улучшает положение работника по сравнению с действующим законодательством, поэтому оно может быть применено на основании ст. 9 ТК РФ.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора.

Ст. 84 ТК РФ указывает основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора. Данные основания применяются в случае, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. К ним относятся:

— заключение трудового договора в нарушение приговора суда занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

— заключение трудового договора на выполнение работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение данной работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иными нормативными правовыми актами;

— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

— другие случаи, предусмотренные федеральными законами (например, прием женщин и несовершеннолетних на работы, которые запрещены им законом по мотивам охраны здоровья – ст. 253, 265 ТК РФ).

В указанных случаях прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если нарушение правил при оформлении трудового договора допущено не по вине работника, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере месячного заработка. Если же нарушение данных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать работнику другую работу и выплачивать ему выходное пособие.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

Днем прекращения трудового договора считается последний день работы. При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об основании и причине прекращения трудового договора и, по письменному заявлению работника, — заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с его работой. При этом вышеуказанная запись в трудовую книжку должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Невыдача трудовой книжки препятствует поступлению работника на другую работу, поэтому ТК РФ устанавливает ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234). Если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления работнику данного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Помимо этого, в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ), а также в ряде случаев, предусмотренных законодательством, — выходное пособие, которое является гарантийной выплатой работнику, увольняемому по невиновному основанию (например, по причине ликвидации организации или сокращению численности или штата работников организации), предназначенной для обеспечения материальной поддержки работника при увольнении.

Прекращение трудового договора признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Незаконное увольнение работник вправе обжаловать в суде.

Итак, подведем итоги.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56. ТК РФ).

В гл. 11 ТК РФ прописан общий порядок заключения трудового договора, в частности, освещаются такие вопросы, как: возраст, с которого допускается заключение трудового договора; гарантии от необоснованного отказа при заключении трудового договора; документы, предъявляемые при заключении трудового договора; форма трудового договора; порядок оформления приема на работу и вопрос установления испытания при заключении трудового договора.

В гл. 13 ТК РФ рассматривается проблема прекращения трудового договора: основания его расторжения, порядок расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя, по причинам, не зависящим от воли сторон или в связи с нарушением правил заключения трудового договора, а также общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Таким образом, в законе четко прописан порядок приема на работу и увольнения работников (порядок заключения и расторжения трудовых договоров). Необоснованный отказ в заключении трудового договора, необоснованное увольнение, а также нарушения прав работника при приеме его на работу либо его увольнении могут быть обжалованы им в суде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Ихсанов Р.В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров. – «Национальная полиграфическая группа», 2009 г.

Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для ВУЗов. – «Юстицинформ», 2005 г.

Ломакина Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора и судебная практика. Автореферат дисс. на соиск. учён. степ. канд. юридич. наук: 12.00.05. – М., 2005 г.

Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. – «Журнал «Управление персоналом», 2004 г.

Отдельные вопросы расторжения трудового договора (И.А. Костян, «Законы России: опыт, анализ, практика», №4, апрель 2007 г.)

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. – «Проспект», 2008 г.